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Os algoritmos podem transformar a maneira que você gerencia seu pessoal?

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O big data, também conhecido como "análise de pessoas", pode facilitar a contratação, a retenção e a definição de onde deve ser o próximo escritório, relata James Day

 

No filme de Brad Pitt de 2011, O Homem que Mudou o Jogo, um time de beisebol monta uma equipe bem-sucedida de jogadores baseada puramente na análise de suas estatísticas de desempenho. Isso demonstrou que, embora o gerenciamento de pessoas seja visto como uma tarefa humana, o big data pode mudar o jogo.

Pensando agora no espaço de trabalho, o big data está ajudando os gerentes a contratar e reter de maneira mais eficiente os principais talentos, reduzir o volume de negócios e melhorar a diversidade. Bem-vindo ao mundo da análise de pessoas, que, de acordo com a firma global de insights Leathwaite(1), proporciona 30% de melhoria de desempenho às empresas que a implementam, em comparação com os concorrentes.

O que queremos dizer com análise de pessoas?

Embora a análise de pessoas possa parecer um algoritmo para sites de encontros on-line, na verdade, é uma maneira de tomar melhores decisões de negócios usando dados sobre comportamento humano, relacionamentos e características. Qual candidato você deve contratar? Quem você deve promover? Quem está pensando em se desligar da empresa? Essa pessoa merece um aumento? O big data coloca provas sólidas ao seu alcance.

Por que isso ele está crescendo em popularidade?

A tecnologia já existe há algum tempo, e as pessoas estão conhecendo mais sobre como ela pode ser usada. Um bom exemplo disso é no recrutamento. "Com a tecnologia fornecendo insights para quem procura emprego, as empresas não precisam mais usar uma bola de cristal em contratações, na estruturação de suas equipes, em decisões de locais para os novos escritórios e na criação de estratégias competitivas de talentos", explica Jon Addison, chefe de soluções de talentos do LinkedIn(2).

A análise de pessoas permite que os gerentes aproveitem as recompensas dos dados ao terem acesso a bilhões de insights em tempo real sobre onde encontrar talentos, como atraí-los e como reter funcionários.

"Está claro que o papel dos insights e das análises nas estratégias de talentos está aumentando", acrescenta Jon. "Isso se deve em parte à crescente necessidade de planejar forças de trabalho futuras e aos requisitos de habilidades em um cenário competitivo em que as empresas disputam o melhor de um conjunto limitado de talentos. Para as empresas que preveem onde elas podem estar em 10 a 15 anos, a análise está se tornando uma ferramenta insubstituível para gerenciar as equipes com eficiência e garantir o sucesso de longo prazo."

Trata-se somente de contratações ou há algo além disso?

A análise de pessoas também é valiosa de outras maneiras, por exemplo, para minimizar a rotatividade de pessoal. De acordo com um relatório do MIT(3), recrutar, contratar e treinar um novo funcionário pode custar mais de 1,25 vez o salário dele. Por isso, contratações inteligentes e retenção de pessoal significam um atraente retorno sobre o investimento.

Observar o histórico de dados pode ajudar as empresas a identificar padrões, a prever por que e quando é provável que alguém saia da empresa e a economizar dinheiro. Ser capaz de identificar por que as pessoas deixam a empresa (seja por causa de um gerente, deslocamento para o trabalho ou falta de um aumento de salário ou promoção), permite que os chefes resolvam a situação antes que ela se torne um problema.

A análise de pessoas também ajuda a informar o desenvolvimento de liderança, identificando funcionários atuais que podem assumir o papel de um colega que está saindo, por meio do acompanhamento de seu desempenho, sucesso e outras métricas anteriores. Ela também pode identificar o que os motiva.

Jon Addison, chefe de soluções de talentos do LinkedIn

Jon Addison, chefe de soluções de talentos do LinkedIn

 

Quais são os outros benefícios?

De acordo com um estudo global recente da McKinsey Global Institute(4), empresas com diversidade de gênero têm um funcionamento 15% melhor, e empresas etnicamente diversificadas, 35% melhor. A análise de pessoas pode rastrear e gerenciar o recrutamento, a contratação e a retenção de uma força de trabalho diversificada.

O Google Analytics também pode identificar o conhecimento incorporado, que explicaremos em breve, para destacar áreas de práticas recomendadas dentro de uma empresa.

Como as empresas de hoje estão usando a análise de pessoas?

A Harvard Business Review trabalhou recentemente com a divisão Workplace Analytics da Microsoft para observar diversas empresas da Fortune 500 usando análise de pessoas(5).

Um exemplo envolveu a medição dos processos de uma empresa para identificar o conhecimento incorporado. Uma empresa global de bens de consumo para o consumidor analisou como um processo financeiro mensal específico foi abordado de maneira diferente em cada uma de suas subsidiárias em todo o mundo. Descobriu-se que um país era 16% mais eficiente na conclusão da tarefa, o que equivale a 71 homem-hora a menos por mês, com menos 40 pessoas. Não era só a empresa que não sabia disso, a equipe de contabilidade também não, e acabou se tornando parceira no processo de melhoria das outras subsidiárias.

A própria Microsoft conseguiu descobrir um ecossistema de talentos ocultos usando a análise de pessoas. A empresa buscava profissionais de segurança cibernética, mas restringindo o processo apenas a Redmond, onde fica a sede. Por meio dos dados, descobriu outro local rico em talentos para explorar, em algum lugar onde já havia um escritório muito pequeno. Esses insights valiosos permitiram que os líderes de negócios entendessem a necessidade de aumentar o investimento e o número de funcionários naquela cidade, permitindo que a Microsoft contratasse os melhores talentos, na melhor localização.

Um novo futuro

A análise de pessoas pode substituir a tomada de decisões com base em experiência anedótica, hierarquia e prevenção de riscos com decisões de maior qualidade com base em análise de dados, previsão e pesquisa experimental.

Enquanto o instinto continua a desempenhar um papel importante, o big data pode oferecer uma ajuda nas contratações, na abertura de novos escritórios e na competição por talentos. Pela primeira vez, os dados da força de trabalho são precisos, confiáveis e em tempo real.

 


James Day é editor da revista Stuff, produtor associado do The Gadget Show e editor-chefe de tecnologia de design e arquitetura da Enki

Fontes:

(1) https://www.leathwaite.com/hr-analytics-whitepaper/

(2) https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/product-updates/2018/linkedin-talent-insights-now-available

(3) http://web.mit.edu/e-club/hadzima/how-much-does-an-employee-cost.html

(4) https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/
why%20diversity%20matters/diversity%20matters.ashx

(5) https://hbr.org/2018/05/how-people-analytics-can-help-you-change-process-culture-and-strategy